こんにちは、百萬です。
多くの会社では、1990年代から目標管理に取り組んでいるはず・・・
中小企業は2000年代からかなり増え出すことに。
そのような中で、中高年の目標設定はうまくいっているのでしょうか?
50代からの中高年はかなりの人が、実務の中心から離れて・・・
一部は所属員を束ねる管理職になり、一部は専門性を要する業務に専念する社員に分かれるもの・・・のはずですが。
中高年は、今後 どのような目標を持てば、仕事によりイキイキと取り組むことができるのでしょうか?
今回は「中高年の目標はナニ?」の3回目。
目標設定について考えてみたいと思います。
目 次
- 中高年の目標設定の内容が、会社のめざす方向とあまり合わないものが意外に多い現実。 これを何とかしようと各社とも努力はしているようですが・・・?!
- 目標のレベルは高すぎても低すぎてもダメ・・・自分のいまの実力の10〜20%増しがよさそう!
- 目標設定は、うまい例を参考に 自分に合ったものを考えるのがベター・・・そのためには人事部門、上司、先輩などからの情報提供がとっても大切!
- まとめ
中高年の目標設定の内容が、会社のめざす方向とあまり合わないものが意外に多い現実。 これを何とかしようと各社とも努力はしているようですが・・・?!
社員の目標設定・・・
会社目標と整合性をとるように、社員個人の目標を設定するのがルール。
これは当たり前のこと・・・のはず。
けれども、中高年社員の毎年の目標を実際にみていると・・・本当に会社目標と連動しているのかどうか、ちょっとあやしい感じのものが多いかも?
社員によっては???がつく内容のものもあり、これはちゃんと話し合いでキチンと修正することに。
もう一つは、担当する業務の中で、これが本当に最も重要な目標なの?・・・という点で、けっこう疑問なものも少なくない感じ。
評価をよくするために、取り組みやすく、達成しやすい目標を設定している社員もそれなりにいるのでは???
・・・こんなふうに思えるものは、笑顔で話し合いのうえ チャンと修正してもらうことに。
一方で、きわめてチャレンジ的な目標設定に、ときどきめぐり合います。
意欲がけっこう伝わってきます。
本人の顔と日頃の行動を思い出して・・・思わず納得。
目標設定の難しさ・・・
ホンモノの目標設定か、ニセモノの目標設定か。
目標管理の目的は、社員の業務成果を高めること。
そして同時に、その過程を通じて、社員の能力を高めるために取り組むもの。
そのため、会社の年度目標に沿いながら、自分の担当業務の中で 何に最も取り組むべきなのか?
そして、優先順位はどうするべきなのか?
・・・これらは本来、誰がみても明らかになる性格のもの のはず。
けれども、中高年社員それぞれの目標設定の内容をみていると・・・
会社目標との整合性がそれほどないものや、優先順位のあまり高くないものがけっこう混入してくる現実。
これは若手社員も同様ですが・・・
これは、目標管理を評価制度に絡めるために、どうしても起こってしまう問題。
目標のレベルは高すぎても低すぎてもダメ・・・自分のいまの実力の10〜20%増しがよさそう!
目標を考えるときに、中高年社員がお互いに気になるのは、目標設定の内容とともに レベル・・・
みんなは、どのくらいのレベルの目標を設定しているのでしょうか?
実際の目標をみていると、かなり高い目標もあれば、けっこう低い目標もあって・・・
また、適度な目標もあれば、またあまりにも高すぎる目標もあるのが実情。
そんな印象・・・
社員ごとのレベル合わせをする・・・マニュアルにはそう書いてあるものの、現実にはとてもムリ。
評価が絡んでくるので、同じ能力レベルの社員どうしではそれぞれの目標レベルを合わせる必要がある・・・とはいっても、それはかなり無理な注文かも。
目標の内容は、これまで経験してきた仕事の範囲内で 考える人が多いもの。
仕事ができる人のやり方を観察し、それを参考にするような創意工夫の雰囲気は少ない感じ・・・
目標を立てるときは、現在の自分の実力をよく知ることが大切・・・とは、よくいわれること。
それをもとに、それよりも10〜20 %ほど高めの目標内容とレベルにするといい・・・もう少し手を伸ばせば 届く範囲の内容が適切といわれるもの。
けれども、中高年社員の実際の目標設定の内容とそのレベルは、まさにさまざま。
社員本人の実力ごとに期待されるレベルよりも、高いものも低いものもけっこう混在している状態。
これは年度が変わっても、その傾向にあまり変わりはない感じ・・・
一方、あまりにも高いレベルの目標もあって・・・
その点をもう少し修正するように、所属長に話をするケースも。
人事部門と各部署で話し合いをして、修正するケースもあれば、修正しないケースもあります。
修正しないケースというのは・・・
より高い目標を持つ方が、10〜20%をはるかに超える結果につながるという信念を、所属長と本人が持っている場合。
例えば、30%アップを目標に取り組むと、仮に30%までいかなくても、結果として20%を超える成果につながるはず・・・という考え方。
低い目標だと、成果もやはり低くなりがちだと考えるようです。
これを否定するものではありませんが、あまりにも高いと・・・
年度の途中で、ちょっとしたトラブルがあると、目標にトライすること自体がストップすることに。
これは社内の過去のデータからハッキリ・・・
そのため、目標の内容とレベルは、やはり今の自分の実力レベルをもとに、1年間で達成可能なレベルにする方が、よりいい成果につながるもの。
その水準が、経験則から10〜20%あたりに落ち着きそう・・・
これが、年度初めの「トライする気持ち」を継続する上でとってもよさそう。
会社のメンバーと話していると、いろいろ議論はあるものの・・・
やはりこのあたりに落ち着きます。
これは、目標管理の教科書に書いてある内容とほぼ同じ。
やはりそのあたりが妥当みたい・・・と感じられます。
目標設定は、うまい例を参考に 自分に合ったものを考えるのがベター・・・そのためには人事部門、上司、先輩などからの情報提供がとっても大切!
中高年社員の目標内容は・・・
自分の担当業務で完結するものが圧倒的に多く、部署全体に関連する内容は かなり少ないのが現実では?
目標設定の内容について、社内研修などで社員に聞いてみると・・・
これまで自分が取り組んできた業務内容をベースに、その中で目標設定しているものがほとんど。
これは、ある意味で当たり前でしょう・・・
けれども、これだと新しい視点や、もう少し創意工夫しようという発想にはなりにくいのも事実。
よくわかっているから、これ以上の目標設定といわれても・・・みたいな感覚かも。
これを防ぐためには、人事部門が部署長と連携して、社員教育や情報提供をもっと具体的に行う必要がありそう・・・
目標設定のあり方や、他部署や他社での目標設定の例や取り組み状況など・・・
いい点や、改善すべき点を粘り強く指導する必要がありそうな感じ。
マニュアルを手渡して、これに従ってやればいい みたいな感じだと・・・
所属長の考え方や判断によって、所属員の目標設定がまちまちになりがち。
そうなると、会社が目指すものと、各部署で考える内容がけっこう異なってくることに。
これを防ぐためには、人事部門が部署と一緒になって、目標設定のいい例を考え・・・
所属員の目標設定の内容やレベルが、適切かどうかをお互いに確認し合う地道な作業が必要。
人事部門が社員にうまい手本を示せないのに、各部署の所属員が適切に目標設定できるはずがありません・・・
まとめ
50代からの中高年社員の目標・・・
目標って、何をどう設定すればいいのか?
この点について考えてみました。
中高年というと、一定の業務経験を積んだ人・・・のはず。
けれども、社内研修などで中高年社員の悩みを聞いていると・・・
何年も管理職をやっている社員でも、目標設定の内容やレベルについての考え方はかなりまちまちなのが現実。
中高年社員本人の現在の業務能力水準と比べて、少し高いレベルの目標を立てることによって・・・本人の仕事の成果や能力を伸ばしていく。
これがツールとしての目標管理の役割のはず。
この目標管理の目的をすっかり忘れて、目標を設定する中高年社員が毎年けっこういる感じ。
または、かなり独自の解釈をして、目標管理をゆがめている社員も・・・
そうならないためには、若手社員を指導・育成する年齢になってきている中高年社員は・・・目標管理の目的を改めて 考える時間を持つのがよさそうな感じ。
その上で、目標設定の内容やレベルを どのようにすればいいのかを改めて考えてみる。
仕事上の問題点を見つけて 改善していく姿勢が継続できれば、目標管理はもっとうまくいくのではないかと思いますが・・・
・中高年の目標設定の内容が、会社のめざす方向とあまり合わないものが意外に多い現実・・・これを何とかしようと各社とも努力はしているようですが?!
・目標レベルは高すぎても低すぎてもダメ・・・自分のいまの実力の10〜20%増しがよさそう!
・目標設定は、うまい例を参考に 自分に合ったものを考えるのがベター・・・そのためには人事部門、上司、先輩などからの情報提供がとっても大切!
ブログをご覧いただき、ありがとうございました。
なお、「50代からの中高年の目標はナニ?」シリーズの直近のものは、次のとおりです。
よかったら、ご覧ください。
<その2>・・・「本物の目標管理ってなに?」編
hyakuman-amane.hatenadiary.com
<その1>・・・「仕事の目標管理」編
hyakuman-amane.hatenadiary.com